Як звільнити працівницю, яка вийшла на роботу після відпустки для догляду за дитиною?

У корпорації є роздрібні магазини, оформлені на приватних підприємців (ПП). Працівник одного з магазинів, перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і після її закінчення збирається вийти на своє місце роботи, однак діяльність ПП припинено, хоча саме ПП не ліквідовано. Грошовий обіг відсутній. Працівникові запропонували роботу в іншої юридичної особи, але він відмовився. Чи може роботодавець відмовити такому працівникові у працевлаштуванні? Якщо так, то на підставі якої статті? Писати заяву на звільнення за угодою сторін працівник не хоче. Якщо звільнення провадиться на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, як оплачувати працю працівника протягом двох місяців, якщо працювати йому ніде і виплачувати заробітну плату ні з чого?

Хоча й існують певні особливості укладення трудового договору з роботодавцями — фізичними особами, підстави його припинення такі ж самі, що й передбачені законодавством про працю для припинення трудового договору, укладеного з роботодавцями — підприємствами, установами, орга­нізаціями.

Частиною третьою статті 184 КЗпП перед­бачено, що звільнення вагітних жінок i жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 цього Кодексу), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-iнвалiда з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної лiквiдацiї підприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Якщо фізична особа — підприємець припинила підприємницьку діяльність

Проведення державної реєстрації припинення підприємницької діяльності фізичної особи — підприємця за її рішенням або за судовим рішенням, очевидно, має прирівнюватися до повної ліквідації підприємства, установи, організації. А отже, така фізична особа — підприємець як роботодавець може звільнити свого працівника, що має дитину віком до трьох років, незалежно від того, чи перебуває він у соціальній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, попередивши працівника про звільнення не пізніше як за два місяці (частина перша ст. 492 КЗпП). Правовою підставою звільнення буде пункт 1 статті 40 КЗпП, а формулювання підстави звільнення, на на­шу думку, має бути таким: «у зв’язку із припиненням підприємницької діяльності фізичної особи — підприємця». 

Слід зазначити, що звільнення у наведеному вище випадку відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП допускається лише з обов’язковим подальшим працевлаштуванням працівника. Обов’язок працевлаштування покладається на роботодавця, а, отже, у нашому випадку — на фізичну особу — підприємця. Формулювання «звільнення з обо­в’язковим працевлаштуванням» означає, що перерви в часі між звільненням і праце­влаштуванням бути не повинно. Тобто якщо працівника звільнено сьогодні, то завтра він має бути працевлаштованим на інше місце.

Звісно, у разі припинення своєї підприємницької діяльності підприємець може запропонувати працівникові роботу в іншого роботодавця, попередньо домовившись із ним про це. Вимога щодо обов’язкового працевлаштування звільненого працівника буде вважатися виконаною і тоді, коли працівник відмовиться від запропонованої йому роботи.

Якщо фізична особа — підприємець тимчасово припинила господарську діяльність

Якщо державна реєстрація припинення підприємницької діяльності фізичної особи — підприємця не відбулася, а підприємець лише на певний час припинив господарську діяльність, це, на нашу думку, слід вважати зміною в організації виробництва і праці, що потягло за собою скорочення чисельності працівників. За таких обставин роботодавець може звільнити працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП (скорочення чисельності працівників) лише після досягнення дитиною працівника трирічного віку, хоча попередити працівника про наступне вивільнення не пізніше як за два місяці (частина перша ст. 492 КЗпП) він може і під час перебування цього працівника у соціальній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Звільнення в цьому випадку відповідно до частини другої статті 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У разі звільнення за таких обставин роботодавець не зобов’язаний працевлаштовувати працівника.

Отже, якщо питання про звільнення працівника у зв’язку з припиненням підприємцем господарської діяльності вирішуватиметься з виходом працівника на роботу після досягнення його дитиною трирічного віку і працівник не виявив бажання звільнятися за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), його може бути звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП (скорочення чисельності працівників) з дотриманням процедури вивільнення, передбаченої статтею 492 КЗпП. Тобто працівник про наступне вивільнення має бути попереджений не пізніше як за два місяці і протягом цього часу роботодавець має за свій рахунок виплачувати йому середньомісячний заробіток незалежно від того, чи забезпечить працівника роботою.