Дистанційна та надомна робота: як не заплутатись

Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець), в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам

Саме таке визначення надається у ст. 60¹ і ст. 60² КЗпП.

 

Різниця між надомною та дистанційною роботою

Робоче місце

Надомна робота можлива лише за місцем проживання працівника або в інших визначених ним приміщеннях, а дистанційна виконується працівником поза робочими приміщеннями, в будь-якому місці за вибором працівника.

Важливо!
Працівник не має право, у разі запровадження надомної роботи, без погодження з роботодавцем, змінити місце роботи, тому що воно є зафіксованим у письмовому трудовому договорі.

У разі неможливості виконання працівником роботи на фіксованому робочому місці, з незалежних від нього причин, він має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше, ніж за три робочі дні до такої зміни, у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.

Відмова роботодавця в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованою.

Щодо дистанційної роботи, то працівник самостійно визначає своє робоче місце, але у разі поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця, тоді це погоджується між працівником і роботодавцем, і прописується у трудовому договорі про дистанційну роботу.

 

Режим роботи

При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу, на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.

Таким чином, на працівника поширюється правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, в той час, коли при дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, правила внутрішнього трудового розпорядку на нього не поширюються, якщо інше не визначено трудовим договором. Але, загальна тривалість робочого часу, також, не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.

Отже, працівники, які працюють дистанційно, можуть працювати в більш гнучкому режимі робочого часу.

 

Норма закону
Нагадуємо, ст. 50 КЗпП:

«Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.»

 

Відповідно до ст. 51 КЗпП, скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

 

 Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

Також, працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв'язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

 

Контроль

У разі надомної роботи, роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.

Порядок і строки подання працівниками, які працюють дистанційно, звітів про виконану роботу визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

 

Спільне між надомною та дистанційною роботою

Письмовий трудовий договір

В обох випадках укладання письмового трудового договору є обов’язковим.

 

Як зазначено у ст. 24 КЗпП:

«…Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім(стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

6 ¹) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

 

Важливо

ВИЙНЯТОК!

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота, а також, надомна робота, може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов'язкового укладення трудового договору в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної та надомної роботи. У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.

 

Форма трудового договору

Відповідно до ст. 60¹  КЗпП типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Відповідно до ст. 60² КЗпП типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

На сьогодні, типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу ще не затверджено, але роботодавцям варто відстежувати їхню можливу появу.

Додаткова інформація. Типова форма — це, коли сторони договору не можуть відступати від положень типового трудового договору на відміну від примірного договору, хоча можуть доповнювати і розширювати такі положення.

Важливо!
Потрібно також пам’ятати, що окрім письмового трудового договору, роботодавець повинен видати наказ про прийняття працівника на роботу та надіслати повідомлення ДПС про прийняття працівника на роботу (ст. 24 КЗпП).

Відпустка

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Відповідно до ст. 74 КЗпП громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Категорії осіб

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи можуть працювати на умовах дистанційної/надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Охорона праці

Відповідно ст. 13 Закону України «Про охорону праці», при укладенні трудового договору про дистанційну роботу, про надомну роботу, на роботодавця покладається обов'язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.

Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв'язку. У такому разі, підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.

Також, при виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу визначене працівником робоче місце має характеризуватися наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами.

Додаткова інформація
Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється. Працівник самостійно несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці.

Важливо!
При виконанні роботи за трудовим договором про дистанційну роботу, про надомну роботу працівник самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому, а роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної або надомної роботи.

 

Матеріальна відповідальність

Крім письмових договорів про дистанційну і надомну роботу, якщо працівник використовує обладнання роботодавця, необхідно укладати договір про повну матеріальну відповідальність.

 

Відповідно ст. 134 КЗпП:

Відповідно до законодавства, працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до ст. 1351 КЗпП укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством;

10) шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному цим Кодексом.

 

Також, ст. 135¹  КЗпП передбачено, що письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівником, який досяг вісімнадцятирічного віку та:

1) займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов'язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;

2) виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням та засобами власника або уповноваженого ним органу, наданими йому для виконання роботи.3

 

Компенсація

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов'язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов'язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов'язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов'язані з цим.

Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень ст. 125 КЗпП.

 

Відповідно ст. 125 КЗпП:

«Працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію).

Розмір і порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з працівником.»

 

Додаткова інформація
Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому, роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

 

Висновок

Таким чином, надомна робота необхідна тоді, коли працівникові для роботи дійсно потрібно мати фіксоване робоче місце, наприклад, якщо потрібна установка будь-якого обладнання або апаратури, комп’ютером роботодавця.  Наприклад, працівнику передано для роботи комп’ютер, принтер і тому, у такого працівника фіксоване робоче місце. Також, у роботодавця виникає ряд обов'язків, від обстеження робочого місця до контролю виконання робочих завдань.

Щодо дистанційної роботи — більш підходить працівникам, яким не потрібне фіксовоне рабоче місце, він може працювати будь де, напраклад, журналіст, який пише статтю, він може працьовати в більш гнучкому режимі роботи або ж комбінувати таку роботу з часом роботи в офісі.

 

 

Анна Мілієнко-Самсонова,
Головний редактор електронної системи "Онлайн-консультант. Кадровик"

Зверніть увагу! Відтворення матеріалів ОК.Кадровик можливе, лише з письмового дозволу редакції та з посиланням на джерело інформації