Чи вважається зміна кваліфікаційних вимог в посадовій інструкції (освіти) зміною істотних умов праці?

Щодо істотних умов праці
До істотних умов праці, відповідно до ст. 32 КЗпП належать:
•    системи та розміри оплати праці,
•    пільги,
•    режим роботи,
•    встановлення або скасування неповного робочого часу,
•    встановлення або скасування суміщення професій,
•    зміна розрядів,
•    найменування посад та інше.

Перелік істотних умов праці, передбачений у ст. 32 КЗпП, не є вичерпним і може доповнюватися, стосовно кожного конкретного випадку. Тому можна стверджувати, що істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві. Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних чи неістотних постає тоді, коли у власника виникає потреба їх змінити. У таких випадках власникові чи уповноваженому ним органу (далі — роботодавець) необхідно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого — ні.

До істотних умов праці, крім перелічених у З ст. 32 КЗпП, з урахуванням інтересів конкретних працівників, можна віднести, також, встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція, при цьому, не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки, та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Отже, зміна назви посади, а також трудових функцій, буде вважатися зміною істотних умов праці.

Щодо кваліфікаційних вимог в посадовій інструкції (освіти)
Основні вимоги, щодо розроблення та затвердження посадових інструкцій, містяться у Загальних положеннях Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — ДКХП), які було затверджено разом з Розділом 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців» Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336 (далі — Загальні положення ДКХП).

У п. 7 Загальних положень ДКХП зазначається, що розділ «Кваліфікаційні вимоги» посадової інструкції містить норми, які стосуються освіти, освітньо-кваліфікаційних рівнів та досвіду, достатніх для повного і якісного виконання робіт за посадою.

Таким чином, посадові інструкції розробляються на основі відповідних кваліфікаційних характеристик, але, як правило, є більш «конкретним документом». Це стосується і розділу «Кваліфікаційні вимоги» посадової інструкції», який принципово не має суперечити розділу «Кваліфікаційні вимоги» кваліфікаційної характеристики, але при цьому, може бути більш конкретним і за необхідності доповненим або уточненим (Таблиця 1).

Таблиця 1. Приклади конкретизації (доповнення, уточнення тощо) розділу «Кваліфікаційні вимоги» посадової інструкції

Приклад розділу «Кваліфікаційні вимоги» кваліфікаційної характеристики	Приклад розділу «Кваліфікаційні вимоги» посадової інструкції
Повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст) без вимог до стажу роботи (якщо кваліфікаційна характеристика була затверджена під час дії колишнього законодавства про освіту, яке на цей час не є чинним)	Другий (магістерський) рівень вищої освіти за спеціальністю відповідної галузі знань (якщо посадова інструкція розробляється  з врахуванням чинного законодавства про освіту)
Другий (магістерський) рівень вищої освіти за спеціальністю відповідної галузі знань	Другий (магістерський) рівень вищої освіти за спеціальністю «Екологія» галузі знань «Природниці науки».
Базова або неповна вища освіта відповідного напряму підготовки (бакалавр або молодший спеціаліст).  Стаж роботи у відповідній сфері не менше 2 років.	Перший (бакалаврський) рівень вищої освіти за ступенем бакалавра або початковий рівень (короткий цикл) вищої освіти за ступенем молодшого бакалавра (молодшого спеціаліста) за спеціальністю відповідної галузі знань. Стаж роботи у сфері фінансів та/або банківської справи не менше 2 років.
Базова загальна середня освіта або початкова загальна освіта та професійна підготовка на виробництві, без вимог до стажу роботи	Базова загальна середня освіта або початкова загальна освіта та професійна підготовка на виробництві. Стаж роботи у готельному господарстві не менше 1 року.

 

Разом з цим, не можна, принципово, змінювати кваліфікаційні вимоги у посадовій інструкції у порівняння з кваліфікаційною характеристикою (насамперед у сторону «пониження»), наприклад, другий (магістерський) рівень вищої освіти у кваліфікаційній характеристиці, на перший (бакалаврський) рівень у посадовій інструкції. Це пов'язано з тим, що часто для деяких споріднених професійних назв робіт у Національному класифікаторі України ДК 003:2020 «Класифікатор професій» (далі 0Ч КП), що містяться у його різних розділах та з різними кодами КП, передбачені подібні (схожі) завдання та обов'язки але різний освітньо-кваліфікаційний рівень (Таблиця 2)

Таблиця 2 Порівняльна характеристика інженера-програміста та техніка-програміста згідно з КП та ДКХП

Інженер-програміст	Технік-програміст
Код КП: 2132.2	Код КП: 3121
Класифікаційне угруповання у КП: Розробники комп'ютерних програм	Класифікаційне угруповання у КП: Техніки-програмісти
Кваліфікаційні вимоги: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст) без вимог до стажу роботи	Кваліфікаційні вимоги: неповна вища освіта відповідного напряму підготовки (молодший спеціаліст). Без вимог до стажу роботи

Або, деякі керівники для своїх секретарів намагаються встановити у посадових інструкціях такі вимоги, як певний рівень вищої освіти (за ступенем магістра або бакалавра) і, навіть іноді, знання іноземної мови. Такий підхід буде суперечити нормам і підходам національної системи професійної кваліфікації, і тому, у випадку встановлення підвищених кваліфікаційних вимог до відповідного працівника, слід обрати для нього посаду не секретаря керівника підприємства, а іншу, для якої передбачені певною мірою схожі завдання та обов'язки, але на більш високому кваліфікаційному рівні.

Щодо внесення змін до посадової інструкції
Внесення змін до посадової інструкції, у тому числі у розділ «Кваліфікаційні вимоги», то це слід зробити на підставі відповідного наказу керівника підприємства. Якщо відповідна посада вакантна — то з цього приводу не виникає яких-небудь проблем. Якщо ж така посада вже укомплектована і відповідний працівник вже підписав раніше чинною версію посадової інструкції, то для її зміни потрібна згода такого працівника. 
Якщо ж, працівник не згодний на це, а внести відповідні зміни все ж такі необхідно в інтересах підприємства, то це можна спробувати зробити за процедурою змін в організації виробництва і праці, що пов'язано із зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, як це врегульовано у ст. 32 КЗпП. 

Висновок
При зміні кваліфікаційних вимог в посадовій інструкції (освіти)потрібно дотримуватися вимог ст. 32 КЗпП.
Працівника слід повідомити не пізніше ніж за два місяці до внесення змін до його посадової інструкції, а у разі якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
Також треба враховувати, що у працівника будуть шанси оспорити у суді таке своє звільнення, як незаконне, оскільки норми законодавства, з цього приводу, не є достатньо конкретними (однозначними).
 

Анна Мілієнко-Самсонова,
Головний редактор електронної системи "Онлайн-консультант. Кадровик"

Олександр Клименко,
економіст-міжнародник, консультант з питань професійної класифікації