Чи встановлена законодавством форма і зміст графіка роботи?
Запитання
На підприємстві змінний режим роботи, підсумований облік робочого часу. В колективному договорі визначено, що діють чотири змінні графіки роботи та вказаний режим роботи: 08.00–20.00 та 20.00-08.00 / вихідні... і далі з подальшим рівномірним чергуванням. Для зручності користування ми їх для себе позначили: графік 1, графік 2, графік 3, графік 4. Підкажіть, будь ласка, як правильно вказати зміну графіка виходу на роботу в наказі. Наприклад, працівник просить змінити йому графік роботи з 1 на 3 графік, адже нумерація графіків у нас не зафіксована документально і вказати «з 1-го графіка на 3-й графік» не зовсім правильно? Можливо, треба створити наказ по підприємству, де вказати, що для зручності користування графікам змінності присвоїти номера 1, 2, 3, 4, затвердити графіки змінності з нумерацією? Чи потрібно про присвоєння номерів графікам змінності вносити доповнення до колективного договору?
Відповідь
Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП) питання щодо порядку складання, затвердження та застосування на підприємствах графіків змінності не врегульовано. Лише у статті 57 КЗпП йдеться про те, що час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається Правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.
Пунктом 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань за погодженням з Всесоюзною Центральною Радою професійних спілок від 20 липня 1984 року № 213, передбачено, що у відповідних випадках тривалість щоденної роботи, в тому числі час початку і закінчення щоденної роботи і перерв для відпочинку і харчування, визначається графіками змінності, що затверджується адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом з дотриманням встановленої тривалості робочого часу протягом тижня чи іншого облікового періоду. Графіки змінності доводяться до відома робітників і службовців, як правило, не пізніше ніж за один місяць до введення їх в дію.
У Методичних рекомендаціях щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 квітня 2006 року № 138 (далі — Методичні рекомендації № 138), зазначається, що:
• при підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі; графіки роботи (змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, передбаченого статтями 50 та 51 КЗпП (п. 3);
• при складанні змінних графіків роботи та визначенні тривалості робочої зміни роботодавець та виборний орган первинної профспілкової організації підприємства повинні враховувати характер і умови праці, коли перевтома працівника може становити загрозу життю та здоров’ю як самого працівника, так і його оточення (п. 5);
• при підсумованому обліку робочого часу графіки роботи (змінності) мають розроблятися таким чином, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерву на обід) (частина перша ст. 59 КЗпП, тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою, як сорок дві години (ст. 70 КЗпП). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (частина друга ст. 59 КЗпП) (п. 7);
• підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період. Ці два розрахунки необхідні з метою виявлення надурочних годин та годин, відпрацьованих працівниками у вихідні дні або додаткові за графіком дні відпочинку при тимчасовій відсутності працівників в інших змінах, для достовірного нарахування їм заробітної плати (п. 17)
Звернути увагу.
У листі Міністерства юстиції України від 24 лютого 2010 року № 1111-0-26-10-20 зазначається, що методичні рекомендації за своєю правовою природою носять рекомендаційний, роз’яснювальний характер і відповідно до підпункту «е» пункту 5 Положення про державну реєстрацію нормативно-правових актів міністерств, інших органів виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 1992 року № 731, на державну реєстрацію не подаються.
Крім того, в пункті 3 Методичних рекомендацій передбачається лише можливість (а не обов’язок) передбачати графіки роботи (змінності) в колективному договорі у разі відсутності на підприємстві виборного органу первинної профспілкової організації.
З огляду на те, що законодавством прямо не встановлено ні форми, ні змісту графіка роботи (змінності), він розробляється в довільній формі. Керуючись правовим принципом «дозволено все, що не заборонено законом», роботодавець має право за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства до змісту такого графіка включати, крім основних (щодо початку та закінчення роботи та перерв у ній, тривалості часу роботи й відпочинку) й будь-які інші відомості, наявність яких буде сприяти підвищенню ефективності та зручності в регулюванні робочого часу та часу відпочинку працівників. Після затвердження в установленому порядку графіків змінності, до них роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства можуть вноситися відповідні зміни, в тому числі присвоювати таким графікам відповідні номери. Закріпити певний номер за відповідним графіком змінності шляхом видання наказу, на нашу думку, є можливим, оскільки це не заборонено законом. Водночас є також можливим, оскільки це не заборонено законом, відповідним наказом затвердити нові графіки змінності із зазначенням в них відповідного номера, визнавши попередні такими, що втратили чинність, та погодивши цей наказ з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства. З такими наказами потрібно ознайомити особовий склад підприємства.
Оскільки (в нашому випадку) в колективному договорі уже містяться основні положення щодо графіків змінності, то на нашу думку (аби не створювати собі зайвого клопоту з повідомною реєстрацією), немає потреби вносити відповідні зміни й доповнення до нього в частині присвоєння певного номера відповідному графіку змінності, якщо наказ про це буде узгоджено з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства.
У разі відсутності на підприємстві виборного органу первинної профспілкової організації, з огляду на зміст пункту 3 Методичних рекомендацій № 138, зміни й доповнення до колективного договору в частині присвоєння певного номера відповідному графіку змінності, на нашу думку, доцільно внести.
Варто зазначити, що законодавство не забороняє за будь-яких обставин вносити такі зміни й доповнення до колективного договору та провести в установленому порядку їх повідомну реєстрацію, оскільки відповідно до пункту 8 Порядку повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 лютого 2013 року № 115, зміни і доповнення, що вносяться до угоди (договору), підлягають повідомній реєстрації згідно із цим Порядком.
Микола Бойко
Доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка
Зверніть увагу! Відтворення матеріалів ОК.Кадровик можливе, лише з письмового дозволу редакції та з посиланням на джерело інформації