Хто встановлює норми тривалості робочого часу: кадровий працівник чи економіст

Встановлення норми тривалості робочого часу окремих категорій працівників належить до посадових обов'язків працівника відділу кадрів чи це обов'язки економіста?

У відповідності до трудового законодавства, завдання та обов'язки працівників визначаються у посадових (робочих) інструкціях працівників, які розробляють і затверджують роботодавці на основі відповідних кваліфікаційних характеристик професій працівників, які містяться у доречних галузевих випусках Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — ДКХП). Зокрема, значна кількість наскрізних кваліфікаційних характеристик професій адміністративно-управлінського персоналу «звичайних» підприємств, установ, організацій (далі – підприємств) міститься у випуску 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року N 336 (далі — Випуск 1 ДКЗП).

Серед іншого, у даному випуску 1 ДКХП знаходяться і кваліфікаційні характеристики таких професій (професійних назв робіт), які відповідають посадам, згаданим у запитанні, а саме:

Економіст з праці, код КП 2412.2;
Економіст, код КП 2441.2;
Інспектор з кадрів, код КП 3423.

Якщо проаналізувати кваліфікаційні характеристики зазначених професій, то можна побачити, що жодна з них не згадує окремо виконання завдань та обов'язків саме із встановлення норми тривалості робочого часу для окремих категорій працівників. Разом з цим в них передбачені, серед іншого, окремі завдання та обов'язки у більш загальному вигляді, які у тій чи іншій мірі можуть бути пов'язані і з встановленням норми тривалості робочого часу для окремих категорій працівників. Зокрема такі обов'язки можуть бути пов'язані із

визначенням приналежності працівників до окремих професійних або пільгових категорій, для яких чинним законодавством або колективними договорами (угодами) можуть бути встановлені різні норми тривалості робочого часу (для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, неповнолітніх, учителів, лікарів тощо),
розрахунком або встановленням для них конкретних норм робочого часу на тиждень, місяць, рік з врахуванням святкових і неробочих днів і їх можливого перенесення,
врахуванням норм тривалості робочого часу під час складання різних планів (документів) з організації праці тощо.

Так серед іншого:

ІНСПЕКТОР З КАДРІВ

Веде облік особового складу підприємства, його підрозділів згідно з уніфікованими формами первинної облікової документації.
Бере участь у розробленні перспективних і поточних планів з праці і кадрів.
Готує необхідні матеріали для атестаційної, кваліфікаційної і тарифікаційної комісій, проекти документів, що стосуються винагород і заохочень працівників.

ЕКОНОМІСТ

Виконує роботу щодо здійснення економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення ефективності та рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, і освоєння нових видів продукції, досягнення високих кінцевих результатів за оптимального використання матеріальних, трудових і фінансових ресурсів.
Виконує розрахунки з матеріальних, трудових і фінансових витрат, необхідних для виробництва і реалізації продукції, освоєння нових видів продукції, прогресивної техніки та технології.
Визначає економічну ефективність організації праці та виробництва, упровадження нової техніки і технології, раціоналізаторських пропозицій та винаходів.
Бере участь у розгляданні розроблених виробничо-господарських планів, проведенні робіт з ресурсозберігання, у впровадженні та вдосконаленні внутрішньогосподарського розрахунку, удосконаленні прогресивних форм організації праці та управління, а також планової та облікової документації.

ЕКОНОМІСТ З ПРАЦІ

Здійснює роботу з удосконалення організації праці, форм і систем заробітної плати, матеріального та морального стимулювання.
Розроблює проекти перспективних і річних планів з праці та заробітної плати підприємства і його підрозділів, планів підвищення продуктивності праці та вдосконалення її організації.
Розраховує фонди заробітної плати і чисельність працюючих з урахуванням необхідності найбільш раціонального використання трудових ресурсів, плануванні підготовки кваліфікованих кадрів, доводить установлені показники до підрозділів підприємства.
Вивчає ефективність застосування чинних форм і систем заробітної плати, матеріального і морального заохочення, готує пропозиції щодо їх удосконалення.
Бере участь у складанні планів соціального розвитку колективу підприємства, у розробленні та здійсненні заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, скорочення плинності кадрів, посилення контролю за використанням робочого часу і додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку.
Здійснює контроль за додержанням штатної дисципліни, витрачанням фонду заробітної плати, за правильністю встановлення найменувань професій, застосуванням тарифних ставок і розцінок, посадових окладів, доплат, надбавок і коефіцієнтів до заробітної плати, за тарифікацією робіт і встановленням відповідно до кваліфікаційних довідників розрядів і категорій, а також за додержанням режимів праці та відпочинку, норм трудового законодавства.
Веде облік показників з праці і заробітної плати, аналізує їх і складає встановлену звітність.
Виконує роботу з формування, ведення та зберігання бази даних з праці і заробітній платі, чисельності працівників, вносить зміни до довідкової та нормативної інформації, яка використовується під час оброблення даних.

Як видно із наведеного, найбільш широке коло завдань та обов'язків із організації праці, розрахунку доречних даних (показників), складання відповідної документації тощо має економіст з праці, і йому в найбільшому ступені будуть притаманні завдання та обов'язки із встановлення тривалості робочого часу для окремих категорій працівників.

Разом з цим, у відповідності до Загальних положень ДКХП, які містяться у випуску 1 ДКХП, у кваліфікаційних характеристиках визначено перелік основних робіт, які притаманні тій або іншій посаді, виходячи із встановленого в галузях економіки поділу і кооперації праці. Конкретний же перелік посадових обов'язків визначається посадовими інструкціями керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, які розробляють і затверджують на основі ДКХП роботодавці, ураховуючи конкретні завдання та обов'язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації.

Якщо виникає необхідність, завдання та обов'язки, що включені до типової кваліфікаційної характеристики тієї або іншої посади, можуть також бути розподілені між окремими виконавцями або коло завдань та обов'язків окремих працівників може бути розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації.

У відповідності до зазначеного і враховуючи особливості штатного розпису конкретного підприємства (наприклад, відсутність у штатному розписі посади економіста з праці, кількість працівників відділу кадрів та їх професійних склад і кваліфікація, завантаженість окремих працівників кадрової або економічної служби підприємства тощо) завдання щодо встановлення норм тривалості робочого часу для окремих категорій працівників можуть бути доручені у межах їх компетенції (якщо це не потребує іншої спеціальності, кваліфікації) і інспектору з кадрів, і економісту.

Наприклад, інспектор з кадрів може бути краще обізнаним з трудовим законодавством, професійним складом працівників підприємства, а також наявністю на підприємстві працівників, які належать до певних категорій, для яких встановлені скорочені норми тривалості робочого часу згідно із законодавством або колективним договором.

«Звичайний» же економіст може не бути так добре обізнаним із трудовим законодавством, як інспектор з кадрів, але завдяки своєї професійної кваліфікації йому легше здійснити якісь розрахунки математичного або фінансового характеру, наприклад, розрахувати баланс робочого часу або проаналізувати власні кошти підприємства для виявлення можливості або доречності встановлення скороченого робочого часу для деяких додаткових категорій персоналу, наприклад, для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю, відповідно до статті 51 КЗпП.

Виходячи із викладеного, можливо буде доцільним передбачити у відповідних документах (посадових інструкціях) спільну роботу інспектора з кадрів та економіста щодо встановлення норм тривалості робочого часу, визначивши відповідні завдання у їх посадових інструкціях, наприклад, у такий спосіб:

Інспектор з кадрів (серед іншого): Бере участь у встановлені норм тривалості робочого часу для окремих категорій працівників підприємства, зокрема, встановлює приналежність окремих працівників (штатних посад) підприємства до певних категорій, для яких встановлюються скорочені норми тривалості робочого часу, заносить відповідну інформацію до бази даних, готує та передає відповідні дані для здійснення доречних розрахунків в економічну (бухгалтерську) службу підприємства.
Економіст (серед іншого): Бере участь у встановлені норм тривалості робочого часу для окремих категорій працівників підприємства, зокрема, на основі отриманих від кадрової служби підприємства даних про приналежність працівників підприємства до певних категорій здійснює розрахунки норми робочого часу на тиждень, місяць, рік з врахуванням святкових і неробочих днів та їх перенесення для різних категорій працівників закладу, розраховує баланс робочого часу, на основі аналізу власних коштів підприємства, готує висновки щодо можливості (доречності) встановлення скороченого робочого часу для додаткових категорій працівників.

Зауважимо також, що відповідне покладання на економіста або інспектора з кадрів додаткових обов'язків із встановлення норм тривалості робочого часу можливе тільки під час прийому його на роботу та першого його ознайомлення з посадовою інструкцією. Якщо ж раніше інспектор з кадрів або економіст не виконував таких обов'язків (тобто вони не були передбачені у його посадовій інструкції), але згодом у процесі роботи керівництво підприємства вирішило покласти на нього такі обов'язки (тобто внести відповідні зміни до його посадової інструкції) – то у відповідності до Загальних положень ДКХП до посадових інструкцій можуть бути внесено зміни, доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства, установи, організації за згодою працівника. Наказ про внесення змін, доповнень до посадової інструкції видається в разі перерозподілу обов'язків між працівниками у зв'язку зі скороченням чисельності, раціональним розподілом праці.

Разом з цим, у відповідності до чинного трудового законодавства зазначені зміни до посадових інструкцій можуть бути пов'язані із зміною істотних умов праці працівника. Зокрема у ст. 32 КЗпП зазначено, що «у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу».

Додаткова інформація

Зверніть увагу! У період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Олександр Клименко,
Економіст-міжнародник, крнсультант з питань професійної класифікації

Увага! Відтворення матеріалів ОК.Кадровик можливе, лише з письмового дозволу редакції та з посиланням на джерело інформації